Process Support : Gérer les ressources humaines
Gérer de façon prévisionnelle les emplois et compétences
Permettre de créer les actions spécifiques et tactiques pour accompagner le développement du capital humain et optimiser en fonction des besoins de la société.
- Etat des besoins en potentiel humain
- Cartographie des compétences
- Convention collective
- Code du travail
- Mettre à jour les opportunités internes de postes à pourvoir
- Identifier les talents
- Sélectionner et recruter des collaborateurs
- Intégrer de nouveaux collaborateurs
- Définir des actions d'accompagnement des collaborateurs
- Fiche de postes
- Contrats de travail
- Planning d'intégration d'un collaborateur
- Entretiens de parcours professionnels
1Objet & finalité
Gérer de façon prévisionnelle les emplois et les compétences (GPEC) au sein de FORMAFLOW, dans le respect des obligations liées au Code du Travail, au moyen d'un ensemble de documents structurants : fiche de poste, entretien professionnel, cartographie des compétences, plan de développement des compétences et référentiel des métiers.
2Domaine d'application
S'applique à l'ensemble des emplois et compétences de FORMAFLOW. Bien que la filiale soit soumise à la Convention Collective de l'Enseignement Privé, la Direction du Groupe PSB a décidé d'utiliser, dès le 1ᵉʳ juillet 2020, la cartographie de la convention collective des organismes de formation (en vigueur depuis le 15 janvier 2020).
3Documents structurants de la GPEC
Documents établis dans le cadre de la GPEC et des obligations liées au Code du Travail.
| N° | Document | Objet |
|---|---|---|
| #1 | Fiche de poste | Description de l'emploi |
| #2 | Entretien professionnel | Échanges sur le parcours et les perspectives |
| #3 | Cartographie des compétences | Pesée des emplois & des compétences (voir §4) |
| #4 | Plan de développement des compétences | Actions de formation annuelles (voir §5) |
| #5 | Référentiel des métiers & classification des emplois | Cf. Convention Collective de l'Enseignement Indépendant |
4Cartographie des compétences
La méthode consiste à effectuer une pesée de l'emploi occupé et une pesée des compétences mobilisées de façon significative et pérenne dans l'emploi, et non la pesée de l'expertise du salarié. Les critères de compétences sont :
| Critère | Définition |
|---|---|
| Autonomie | Niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l'emploi (organisation du travail, prise de décision). |
| Management | Exercice et étendue des responsabilités managériales de l'emploi visé, avec ou sans pouvoir hiérarchique. |
| Relationnel | Exigences relationnelles de l'emploi, envers des acteurs internes comme externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires). |
| Impact | Influence et conséquences de l'emploi (activités, décisions) sur l'organisme, positives ou négatives (activité, chiffre d'affaires, satisfaction ou mécontentement des clients…). |
| Ampleur des connaissances | Niveau de savoirs requis par le poste (et non détenus par la personne), acquis par la formation initiale/continue et/ou l'expérience professionnelle. |
| Complexité & savoir-faire professionnel | Niveau de savoir-faire métier requis par le poste (compétences pédagogiques pour les formateurs, relationnelles et commerciales pour le développement…). |
5Plan de développement des compétences
Il est impératif d'établir et de mettre en place ce plan de façon annuelle, au début du mois de septembre annuel · septembre de chaque année, en fonction de la cartographie des compétences réalisée, des entretiens professionnels, des entretiens annuels et des objectifs de l'entreprise.
6Rôles & responsabilités (RACI)
Fonctions : Dir. = Direction · RH = Ressources humaines · Manager = responsable hiérarchique · Salarié = collaborateur concerné. Titulaires et suppléants : voir SMQ-FON-01.
| Activité clé | Dir. | RH | Manager | Salarié |
|---|---|---|---|---|
| Établir / mettre à jour les fiches de poste | A | R | C | I |
| Conduire les entretiens professionnels | I | A | R | C |
| Réaliser la cartographie des compétences | A | R | C | I |
| Établir le plan de développement des compétences | A | R | C | I |
| Décider des orientations GPEC | R | C | C | I |
7Indicateurs de pilotage
Indicateurs propres à cette procédure : chacun se lit dans FORMAFLUXX ou dans un registre nommé, et se rattache à une activité décrite ci-dessus.
| Indicateur | Cible | Fréquence / Source |
|---|---|---|
| Entretiens professionnels réalisés à l'échéance | 100 % | Annuel · comptes rendus |
| Taux de réalisation du plan de développement des compétences | ≥ 90 % | Annuel · plan de formation interne |
| Taux d'absentéisme annuel | ≤ 7 % | Annuel · données RH |
8Documents & enregistrements associés
| Document / enregistrement | Rôle |
|---|---|
| Fiche de poste | Description de l'emploi |
| Support d'entretien professionnel | Parcours & perspectives du salarié |
| Cartographie des compétences | Pesée des emplois & compétences |
| Plan de développement des compétences | Actions de formation annuelles |
| Référentiel des métiers & classification des emplois | Cf. Convention Collective de l'Enseignement Indépendant |